Assessment Center przyjazny millenialsom

387

Jak sprawić, aby Assessment Center był przyjazny millennialsom? Oto wyzwanie! Rynek zawodowy mocno zmienił się odkąd weszło na niego pokolenie X i Y. A to wymaga dopasowania także metod, które są stosowane w zakresie zarządzania pracownikami.

 

Z badań przeprowadzonych przez Pinsight wynika, że styl zarządzania wcześniejszych pokoleń wcale nie różni się od stylu obecnych generacji. Po przebadaniu ok. 200 osób metodą Assessment Center firma doszła do wniosku, że wiek nie miał wpływu na sukces w procesie selekcji ani na wyniki uzyskiwane w poszczególnych ćwiczeniach.

 

Czym różni się to pokolenie od wcześniejszych? Przede wszystkim szybkością przetwarzania informacji oraz tym, że nowoczesne technologie są dla nich dostępne prawie od urodzenia.

 

Czym więc powinny charakteryzować się sesje AC skierowane do pokolenia millennialsów?

Sesje powinny być realizowane z wykorzystaniem nowoczesnych technologii.

Ćwiczenia bazujące na rozmowach on-line, odpisywaniu na wiadomości e-mail, wykorzystaniu telefonu – to środowisko, do którego to pokolenie jest przyzwyczajone.

Zadania wymagające wykorzystania internetu, komputera i telefonu, możliwość pozyskiwania informacji w trakcie przygotowania się do ćwiczeń – czyli dostęp do tego, co posiadają na codzień w pracy.

Zadania powinny być dopasowane do stanowiska oraz do najnowszych rozwiązań, jakie się na nich wykorzystuje.

Reklamy

Assessment Center w Japonii

ODUGFS0

Japonia kulturowo różni się od krajów europejskich czy Stanów. System zatrudnienia w jednej firmie na całe życie, mocna współpraca zespołowa, bardzo duża waga wglądu osobistego – te wyznaczniki wpłynęły także na sesje Assessment Center w tym kraju.

 

Czym charakteryzują się Assessmenty w Japonii (dane w oparciu o podejście firmy Management Service Center z Japonii):

  • zakładają możliwość rozwoju – także podczas sesji AC (nie tylko DC); w tym celu ćwiczenia są nagrywane i uczestnicy mogą oglądać i analizować swoje zachowania; uczestnicy mogą także obserwować ćwiczenia realizowane przez inne osoby i wzajemnie udzielać sobie informacji zwrotnych
  • uczestnicy po każdym ćwiczeniu otrzymują informacje zwrotne od asesorów; są to informacje przekazywane zarówno całej grupie, jak i indywidualnie
  • możliwość wymieniania się informacjami – np. po ćwiczeniu „in Basket” uczestnicy mogą wspólnie je przedyskutować, wymienić się swoim podejściem i sposobem działania, wnioskami.

Technika Zdarzeń Krytycznych CIT – Critical Incident Techique

Dart board in bar

 

Znacie? Stosujecie?

Do czego się przydaje? Bardzo dobrze sprawdza się w w pogłębionych analizach np. realizowanych ról, funkcji, zadań, w określaniu ryzyk, czy w definiowaniu skutecznych zachowań. Tak więc dla HR-u – jest często podstawą w realizacji celów i zadań. Pozwala na odpowiednie zaprojektowanie modeli kompetencji, ocen 360, określenie profilu potrzebnych pracowników. Wspiera zarządzanie talentami w firmie.

Ma istotne znaczenie w zarządzaniu: konstruowaniu systemów podnoszenia efektywności, w systemach selekcji, pozyskiwania informacji zwrotnych z rynku i wielu innych.

Tak de facto w dopasowanych działaniach HR i zarządzania – bez wyposażenia się w nią ani rusz!;)

Celem jej stosowania jest określenie kluczowych zdarzeń wpływających na procesy pracy oraz opis zachowań efektywnych, które pozwalają sobie z nimi skutecznie poradzić.

Zdarzenie krytyczne ze swej natury może być mniejsze lub większe. Dla przykładu – drobne to Cele zastosowań tej techniki mogą być różne, począwszy od określenia ryzyk występujących w procesach projektowych do definiowania najbardziej skutecznych zachowań eliminujących błędy.

Tło historyczne

Prezentowana technika została opisana przez Flanagana w 1954r. na podstawie doświadczeń z Aviation Psychology Program of the US Army Air Forces. Jego wnioski dotyczyły doświadczeń z okresu drugiej wojny światowej, a dokładniej – z konieczności określenia kluczowych elementów składających się na efektywne i mniej efektywne misje bombowe, aby w konsekwencji podnieść wyniki pilotów i wzmocnić system obrony. Czyli tak jak wiele innych technik stosowanych obecnie w HR – wywodzi się z wojska. Wydaje się, że to oni jako pierwsi mocno koncentrowali się na efektywności zarządzania.

 

A teraz krótka instrukcja – jak zastosować CIT:

Etapy stosowania techniki: Określenie celów badania, Ustalenie planów i specyfikacji, Gromadzenie informacji, Analiza informacji, Interpretacja i raport.

Etap I Określenie celów badania – opis

Stosujący tę technikę powinni mieć doprecyzowane zarówno cele analizy (np. identyfikacja nieefektywnych zachowań w sytuacji kryzysu), jak też oczekiwany efekt końcowy, który determinuje działania na kolejnych etapach.

Przykładem celu może być to, że chcemy mieć skonstruowany profil stanowiska Dyrektora Handlowego w naszej firmie, który uwzględnia trudne sytuacje, z jakimi musi sobie radzić taka osoba oraz wskazuje skuteczne zachowania, które pozwalają efektywnie je rozwiązywać lub ich unikać.

 

Etap II Ustalenie planów i specyfikacji

Na tym etapie ważne jest określenie planu adekwatnie do celów. Np. możemy zastosować wywiady bezpośrednie lub w formie pisemnej, możemy brać pod uwagę zdarzenia tylko określonego typu lub wszystkie, możemy koncentrować się zarówno na efektywnych jak i nieefektywnych zachowaniach lub tylko na jednych. Istotne na tym etapie jest zdefiniowanie kryteriów wg jakich zostanie dokonana ocena istotności zdarzenia.

 

Etap III Gromadzenie informacji

Metodologia tego etapu opiera się na konstruowaniu pytań adekwatnie do określonych celów. Są to pytania otwarte, typu: ‘Proszę opowiedzieć o tym co się wydarzyło kiedy pełnił Pan nocny dyżur?’, ‘Jak Pan sądzi, co było powodem tego wydarzenia?’, ‘Co Pan zrobił?’, …….

Forma pytań może mieć charakter bardziej lub mniej ustrukturyzowany. Inną metodą gromadzenia danych o zdarzeniach i zachowaniach może być obserwacja bezpośrednia, ale ta jest bardzo czasochłonna i wymaga poświęcenia dużej ilości czasu na analizę danych. Oczywiście, szczególnie w przypadku stanowisk produkcyjnych, jest bardzo wartościowa.

 

Etap IV Analiza informacji

Na tym etapie m.in. odbywa się analiza statystyczna (separacja a następnie grupowanie zdarzeń, zachowań) oraz jakościowa. Dla dokonania analizy jakościowej często wykorzystywani są eksperci lub doświadczeni pracownicy. Mogą być potrzebni np. do oceny grupowanych zachowań wg ich znaczenia i wpływu na kluczowe procesy; analiza statystyczna nie zawsze jest wystarczająca.

 

 

Etap V: Interpretacja i raport

Odpowiednia interpretacja uzyskanych wyników w poprzednim etapie może być najtrudniejszym krokiem. Nie zawsze pozyskane informacje i nawet najlepsza analiza pozwala na dokonanie adekwatnej interpretacji. Wykorzystuje się np. panel ekspercki lub historyczne analizy danych. Raport może koncentrować się np. na przyczynach zdarzeń, na samych zdarzeniach i ich wpływie na procesy czy na zachowaniach.

 

Przykład:

Cel CIT: Identyfikacja zdarzeń wpływających na obniżenie produktywności.

Plan: Wywiady Strukturyzowane ze wszystkimi pracownikami linii / Nagrania video wszystkich stanowisk i procesów lub obserwacje.

Nagrania w trybie ciągłym 24h oraz czterdziestominutowe wywiady strukturyzowane. Analiza i synteza (grupowanie) zdarzeń oraz analiza statystyczna (badanie korelacji pomiędzy zdarzeniami).

Wynik: Raport wg priorytetów zarówno zdarzeń obniżających produktywność jaki i rekomendowanych działań.

Trendy HR

 

Beautiful Girl jumping with balloons on the beach

Agile HR – metoda „zwinna” – charakterystyczna jest dla środowiska z dużą zmiennością i szybko w niej zachodzącymi procesami. Coraz bardziej popularna, ponieważ daje dużą elastyczność. Charakteryzuje się m. in.:

  • Małymi zespołami – możliwość szybszych reakcji,
  • Budowaniem długotrwałych relacji z partnerami i dostawcami,
  • Rotacjami i zmianami, by dodać świeżości pomysłom,
  • Krótkim i ogólnym harmonogramem prac,
  • Brakiem długich spotkań i posiedzeń – krótkie spotkania i spotkania 1:1,
  • Dobrą i ciągłą pracą, a nie perfekcyjną i z przestojami – wszystko rozwija się bardzo dynamicznie, trzeba nadążyć,
  • Wyciąganiem wniosków na przyszłość z każdego projektu.

 

Proaktywna rekrutacja – czekanie na kandydatów może i jest jakąś metodą na pozyskanie pracownika, ale obecnie zdecydowanie lepszą jest aktywne poszukiwanie go. W większości sytuacji, czekając tylko na spłynięcie odpowiednich CV, nie znajdziemy kandydata o pasującym nam profilu. W dobie Internetu dostęp do potencjalnych pracowników jest zdecydowanie ułatwiony i coraz więcej firm z tego korzysta (najczęściej przy wsparciu ekspertów – Head Hunterów). Pamiętaj także o tym co najważniejsze, czyli utrzymaniu jak najlepszych relacji z potencjalnym kandydatem. Także z tymi kandydatami, których odrzuciłeś w danym procesie selekcji.

 

Proste, funkcjonalne systemy IT – W dzisiejszych czasach zespoły HR powinny wykorzystać rozwiązania technologiczne, jakie przynosi im XXI w. Rozwiązania cloudowe zdecydowanie pomogą i ułatwią pracę nad rozwojem pracowników, analizami HR i zarządzaniem rekrutacjami. Duże i skomplikowane systemy są bardzo drogie, a małe i średnie firmy często nie mogą sobie pozwolić na taki rodzaj rozwiązań IT. Oprócz tego dostają masę funkcji kompletnie nieprzydatnych w aktualnych działaniach prowadzonych przez nich. Ważne jest wybranie prostego systemu, który umożliwi szybki dostęp do obszarów, nad którymi aktualnie pracujemy. Oczywiście polecamy nasz autorski system – http://www.hrspace.pl

 

Gamifikacja w różnych obszarach HR – popularna forma, obecnie głównie w procesie rekrutacji, gdzie poprzez różnego rodzaju gry możemy łatwiej podjąć decyzję, którego pracownika wybrać. Takie symulację umożliwiają wprowadzanie zmian, tworzenie nowych problemów, dzięki którym będziemy mogli w szybki sposób sprawdzić określone obszary. Gamifikacja jest także wykorzystywana w procesach motywowania oraz rozwoju – szczególnie do zmian zachowań, dzięki którym pracownicy są skuteczniejsi w różnych obszarach.

 

Upraszczanie procesów HR – branża HR ma skłonności do komplikowania swoich działań i decyzji jakie podejmuje się w jej zakresie. Trendem jest maksymalnie upraszczanie wszelkich procesów. Firmy HR wyznaczające aktualnie wyznaczające kierunek rozwoju pokazują, że można mieć duży wpływ na to co dzieje się dookoła, działając jednak w prosty i jasny sposób. Czyli „make it simple!”.

 

Analizy HR – wdrażanie i rozwój – analiza danych HR staje się coraz bardziej kluczowa zarówno dla dużych, jak i mniejszych firm. Działy HR w coraz większym stopniu angażują się w działania mające na celu udoskonalenie procesów HR. Wprowadzają i rozwijają bardziej zaawansowane analizy danych, aby stać się bardziej konkurencyjnym i osiągnąć przewagę. Wszystko to powinno być także dopasowane do zmieniających się trendów na rynku pracy.

 

Zmiany struktur organizacyjnych – przyszłość może przynieść rozwiązania, które będą nie tyle zaskakujące co rewolucyjne. Może okazać się bowiem, że cele przedsiębiorstwa nie będą wyznaczały osoby zasiadające w zarządzie, a pracownicy na niższych szczeblach w hierarchii organizacji. Kadry zarządcze na średnim szczeblu nie będą potrzebne, gdyż zespołom pracowniczym nie będą przewodzić menadżerowie, a konkretni specjaliści działający w danym projekcie. Dodatkowo zwiększy się ilość osób raportujących do każdego z menedżerów. Z kolei wymienione przed chwilą zespoły pracownicze będą powstawać w ramach danego projektu, zależnie od potrzebnej wiedzy i umiejętności do ukończenia go. A wyniki pracy będą oceniane na bieżąco, a nie raz do roku (oceny okresowe pracowników przejdą przebudowę, którą i my obecnie zalecamy).

Badania, które zwiększają efektywność firmy

Współcześnie powodzenie biznesu zależy od bardzo wielu czynników, nie tylko zewnętrznych, ale również wewnętrznych. Idąc z duchem czasu, by pozostać konkurencyjnym firmy inwestują w różnego rodzaju badania, mające podnieść ich atrakcyjność w branży oraz efektywność jej działań. Między innymi temu właśnie służą badania satysfakcji pracowników, badania satysfakcji klientów B2B oraz zyskujący na znaczeniu tajemniczy klient (z ang. mystery shopper).

W tym miejscu można zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czemu one służą? Odpowiedź jest prosta, chociaż wymaga krótkiej analizy każdego wymienionego badania. Wybór zależy od tego, jaki efekt chcemy uzyskać.

Celem badania satysfakcji pracowników jest poznanie poziomu ich satysfakcji, postaw w stosunku do firmy, kadry zarządzającej, realizowanych zadań. Wyniki są przydatne w projektowaniu zmian pod kątem podniesienia motywacji pracowników, a w rezultacie efektywności organizacji i rozwoju biznesu. W skrócie pozyskane dzięki badaniu informacje będą stanowić cenne źródło danych dla rozwoju firmy w kontekście procesów zarządzania ludźmi, relacji pomiędzy pracownikami i przełożonymi, komunikacji, kultury organizacyjnej, wynagrodzeń oraz planowania i wdrażania zmian w organizacji. Wartą odnotowania uwagą jest to, iż tego typu badanie powinno prowadzić się regularnie by, kolokwialnie ujmując, „trzymać rękę na pulsie” w firmie.

W przypadku badań zadowolenia klientów B2B czynnikami motywacyjnymi do jego przeprowadzenia mogą być m.in.: wymagania konkurencyjnego rynku, nagrody jakości obsługi klienta, benchmarking, tworzenie oraz podtrzymywanie dobrego wizerunku w branży i poza nią. Zdobycie informacji dotyczące lojalności klientów zewnętrznych, dostawców, zdobycie poglądu na temat planów i sposobu ich funkcjonowania jest obecnie niezmiernie ważne. Pozyskanie danych to trudna sztuka, a występujące przeszkody to m.in.: problemy z dotarciem do grupy respondentów, niepowtarzalność czy też złożoność tematyki. Badanie to pozwala na zwiększenie efektywności zarządzania organizacją, pomocne jest przy wdrażaniu ulepszeń nie tylko w kwestii obsługi klienta, ale też oferowanych przez firmę produktów oraz usług.

Tajemniczy klient jest pomocny w obiektywnym określeniu jakości obsługi w danej firmie, co ma doniosłe znaczenie w podtrzymywaniu relacji z klientami biznesowymi. Jeżeli klienci zostali potraktowani w sposób profesjonalny, kompetentny, miły i rzetelny, istnieje większe prawdopodobieństwo ich powrotu do naszej organizacji bądź będą bardziej skłonni do zawiązania długoterminowej współpracy. Badania tajemniczego klienta są pomocne przede wszystkim w procesach sprzedażowych, reklamacyjnych, informacyjnych – wszędzie tam, gdzie następuje kontakt pomiędzy reprezentantem firmy, a potencjalnym bądź obecnym klientem. Po przeprowadzonym badaniu uzyskujemy dane pomocne przy określaniu działań rozwojowych pracowników, kontroli jakości i kontroli lojalności klientów wobec marki.

Wszystkie typy badań wymagają przede wszystkim wiedzy odnośnie danej branży, specyfiki, jak i specjalizacji. W celu zdobycia niezbędnych informacji, które zostaną wykorzystane w celu zwiększenia jej efektywności i konkurencyjności na rynku, ważnym jest postawienie na profesjonalistów, specjalizujących się w wymienionych typach badań. To inwestycja, zwracająca się w niebywale szybkim tempie.

Badanie wpływu ocen 360 stopni na organizację

Przeprowadzono wiele projektów naukowych, których celem było zbadanie efektywności tejże metody, biorąc pod uwagę nie tylko firmy prywatne, ale też administrację państwową. Najwięcej z nich odbyło się w USA, jednak wnioski, jakie z nich płyną są niezwykle uniwersalne. Jednym z nich było badanie, które dotyczyło efektów zastosowania ocen 360 stopni w organizacji, która wcześniej korzystała z innej metody ewaluacji pracowników.

W ankietach odpowiedzi udzielały osoby, które otrzymały informację zwrotną po przeprowadzeniu ocen. Co ważne, zawierały one również ich indywidualne komentarze odnoszące się nie tylko do ich indywidualnych odczuć względem tego, co zawierały, ale też sytuacji, jaka panowała w firmie.

Okazało się, że zastosowanie tej metody pomogło w rozwoju pozytywnego nastawienia wśród pracowników różnych szczebli w hierarchii, a także we wrażliwości na to, co dzieje się w organizacji oraz osób, które ją tworzą. Wielu wśród ankietowanych uważało, że wiadomość zwrotna, jaką otrzymali była „otwarciem im oczu”, co wpłynęło na ich rozwój osobisty oraz większą efektywność w pracy. Zarząd podjął również działań naprawczych, stawiano na komunikację oraz zrozumienie problemu, a nie automatycznie obarczanie winą swych podwładnych.

Zwrócono uwagę na wzrost empatii. Wśród pracowników wyższego szczebla pojawiała się większa chęć komunikacji, współpracy. Menagement starał się wysłuchiwać opinii pracowników im podległych, większą uwagę przykładano również do wymiany informacji. Po przeprowadzeniu ocen 360 stopni zauważono, iż pojawiło się więcej postaw proaktywnych. Podwładni dostali również więcej wolności względem tego, jak mogą działać. Dostrzeżono zmianę kultury zachowań pracowników. I, co może wielu dziwić, ale niektórzy zwrócili uwagę na tak prozaiczną rzecz jak przychodzenie do pracy z uśmiechem na ustach czy mówienie sobie zwykłego „dziękuję”.

Jak można dostrzec, metoda ta nie jest zwykłą ewaluacją pracowników. To coś znacznie więcej – jedno z narzędzi, jakie można wykorzystać w wielu procesach, będących podstawą, początkiem do stworzenia silnej organizacji składającej się z zadowolonych, kompetentnych pracowników, z wysokim wskaźnikiem motywacji oraz chęci rozwoju. Właśnie dlatego jej implementację powinno się zlecić osobom z wielkim doświadczeniem – to inwestycja, która zwraca się szybko.

Więcej o badaniu można przeczytać: T. V. Rao, Nandini Chawla, Impact of 360 Degree Feedback: A follow-up Study of four Organizations, INDIAN INSTITUTE OF MANAGEMENT AHMEDABAD, 2008.

10 najważniejszych rad, jak stworzyć dobry kurs e-learningowy

  1. Na początek: stwórz wyraźną i przejrzystą budowę kursu. Zastanów się dla kogo kurs jest przeznaczony, jakie treści będą na nim poruszane, jaki jest cel przeprowadzenia kursu, jakich technologii multimedialnych użyjesz, a także jak chcesz, żeby wyglądała warstwa wizualna kursu.
  2. Postaraj się, aby treść, która będzie przedmiotem twojego kursu e-learningowego odznaczała się wysoką jakością, odpowiedniością, skutecznością oraz umożliwiała dokonanie późniejszej jej ewaluacji. Pamiętaj, żeby prezentowana przez ciebie treść była przejrzysta, zwięzła i angażująca dla odbiorców. Staraj się tworzyć kurs w taki sposób, żeby był on zrozumiały. Jeżeli prezentujesz skomplikowany i abstrakcyjny materiał, postaraj się podać przykłady, które zilustrują tę treść w sposób zrozumiały dla każdego odbiorcy.
  3. Pamiętaj o warstwie wizualne! Dobry kurs, to kurs przejrzysty, przyjemny dla oka i łatwy w nawigacji. Forma nie może jednak dominować nad treścią. Zbyt dużo elementów graficznych, czy użycie zbyt dużej ilości kolorów, może w efekcie utrudnić korzystanie z kursu.
  4. Najlepiej zmotywujesz odbiorców kursu do nauki, jeżeli będą w nim zawarte informacje na temat tego, jakie korzyści zyskają korzystając z niego. W poszczególnych modułach możesz zawrzeć informacje o tym, czego użytkownicy nauczą się lub jakie umiejętności nabędą, po ich zrealizowaniu.
  5. Zamieszczaj ćwiczenia i zadania, które pozwolą użytkownikom wykorzystać w praktyce nabyte w czasie kursu umiejętności i zdobytą wiedzę.
  6. Dobrym rozwiązaniem jest kończenie każdego modułu krótkim podsumowaniem prezentowanych wcześniej informacji. Pozwoli to użytkownikom na usystematyzowanie wiedzy i zmniejszy poczucie przytłoczenia ilością informacji.
  7. Konstruuj kurs w taki sposób, żeby w przyszłości z łatwością można było dodawać do niego nowe moduły, lekcje, czy zadania, a także, żeby można było zmieniać jego poszczególne elementy na przykład na podstawie uwag dostarczonych przez użytkowników.
  8. Zadbaj o to, aby twój kurs był w całości spójny zarówno w warstwie treściowej, jak i graficznej. Użytkownik powinien wiedzieć, czego może się spodziewać. Umożliwi mu to bardziej komfortowe korzystanie z kursu i łatwiejszą naukę.

Zobacz także: https://www.youtube.com/watch?v=VxY22IhbaH4

  1. Zachowaj umiar w przekazywanej w czasie kursu wiedzy. Zbyt duża ilość nawet bardzo ważnych informacji, może spowodować, że twój kurs stanie się chaotyczny dla odbiorcy. Staraj się zatem selekcjonować treści przekazywane w czasie kursu tak, żeby nie przytłoczyć użytkowników.
  2. Na koniec: zaoferuj użytkownikom wsparcie w realizacji kursu! Może ono mieć różnorodną formę. Pomocne są zarówno FAQ, chaty, jak i kontakt mailowy.

Różne podejścia i sposoby wykorzystania metodologii AC/DC

Najpopularniejsze cele stosowania metod AC/DC to selekcja kandydatów, selekcja pracowników pod kątem awansu lub programu rozwojowego, zdiagnozowanie deficytów kompetencyjnych pracowników i zaplanowanie działań rozwojowych na tej podstawie.

Jednak coraz częściej metody DC są wykorzystywane w celach treningowych. Uczestnicy takich sesji wykonują ćwiczenie (np. symulację rozmowy z pracownikiem), następnie ich zachowania są omawiane przez asesorów. Otrzymują także informacje jakie zachowania powinny pojawić się w danej sytuacji. Zdarza się, że są im prezentowane „modelowe” rozmowy – czy to w postaci filmu nagranego wcześniej, czy też przeprowadzenia takiej rozmowy przez trenera / asesora. Po krótkim przygotowaniu uczestnik jeszcze raz wykonuje ćwiczenie, starając się unikać zachowań nieefektywnych, a wdrażać te, które są bardziej skuteczne.

Rośnie także zapotrzebowanie na tzw. „Lean Assessment Center”. Co to oznacza w praktyce? Oznacza to takie przygotowanie i zaprojektowanie sesji, aby uzyskać jak najwięcej informacji o kompetencjach kandydatów w jak najkrótszym czasie. Zakłada także wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesie. Pozwala to na oszczędności środków i zasobów (mniejsza ilość asesorów, mniej czasu na sesję). Rozwiązaniem może być także „Pre-Assessment”, polegający na zaproszeniu uczestników do wykonania pewnych ćwiczeń „w domu” i wybór do uczestnictwa w sesji tradycyjnej tych osób, które pokażą tu najwyższy poziom kompetencji. Taki „Pre-Assessment” może zakładać wykonanie Case Study i przesłanie swoich odpowiedzi mailowo, wykonanie ćwiczenia „In Baseket” online, symulację rozmowy poprzez telefon.

Rozwiązań jest coraz więcej – ważne, aby tak je dopasować, by spełniały nasze cele.

Ciekawe statystyki dotyczące e-learningu

E-learning cały czas się rozwija. My także zapraszamy do poznania naszej platformy, która jest jednym z modułów systemu HR Space: www.hrspace.pl 🙂

10 najważniejszych statystyk dotyczących E-Learningu w 2014 roku:

  1. W 2011 roku oszacowano, że wydatki na e-learning na całym świecie wyniosły około 35,6 bilionów dolarów. W 2014 roku liczba ta wynosiła już 56,2 bilionów, a prognozy wskazują, że w roku 2015 bilans ten zostanie podwojony.
  2. Wśród osób pracujących w największych korporacjach, e-learning został uznany za drugą, najbardziej wartościową metodę szkoleniową.
  3. Oszacowano, że około 46% studentów bierze udział w co najmniej jednym kursie prowadzonym metodą e-learningu.
  4. E-learning jest ekologiczny! Szacuje się, że ta metoda nauczania zużyła 90% mniej energii niż metody tradycyjne.
  5. Ponad 41% przedsiębiorstw, z listy 500 największych korporacji rankingu Fortune Global 500, używa jakichś form technologii, wspierającej tradycyjne szkolenia.
  6. Na świecie najszybciej rozwijającymi się rynkami e-learningu jest Malezja oraz Wietnam. Ogólny wzrost e-learningu w stosunku rocznym w Azji wynosi 17,3%. Dla porównania na Bliski Wschodzie wynosi on 8,2%, w Europie Zachodniej: 5,8%, a w Afryce jest to 15,4%.
  7. Przedsiębiorstwa, w których stosuje się narzędzia i strategie e-learningowe mają szansę zwiększyć swoją wydajność nawet do 50%.
  8. Najnowsze badania pokazują, że szkolenia prowadzone z wykorzystaniem e-learningu, mogą przyczyniać się do lepszego zapamiętywania przekazywanych na nich treści nawet o 60%. E-learning jest zatem metodą opłacalną nie tylko ze względów finansowych, ale także ze względu na jego wysoką skuteczność.
  9. Firmy, które oferują szkolenia e-learningowe generują około 26% więcej dochodu przypadającego na jednego pracownika.
  10. 72% korporacji uważa, że metody e-learningowe pomagają im w byciu na bieżąco ze zmianami zachodzącymi w ich branży oraz pozostawać konkurencyjnym w stosunku do innych firm.

Wykorzystanie technologii i narzędzi IT w Assessment Center

Jeszcze niedawno podczas sesji AC komputery były wykorzystywane tylko do wpisywania ocen uzyskanych przez uczestników i ich analizowania przez zespół asesorów. Teraz możliwości, jakie dają nowe technologie są wykorzystywane zdecydowanie szerzej. Przedstawiciele IT mają coraz więcej pracy także w tym obszarze.

Wsparcie IT pozwala na przyspieszenie i usprawnienie sesji na każdym jej etapie – przygotowywania ćwiczeń, zbierania danych, administracji sesji, opracowywania wyników, pisania raportów oraz udzielania informacji zwrotnych. Opracowywane są specjalne program służące zarówno do analizy tekstu pisanego, jak I analizy mowy.

Na rynku są już dostępne platformy online, które służą do przeprowadzania wywiadów behawioralnych. Na ten moment działają one na zasadzie “pisanej” – pytania są automatycznie generowane, a uczestnik udziela odpowiedzi pisemnie. Jednak już powstają programy zdecydowanie bardziej zaawansowane, które będą przeprowadzały wywiady “mówione” i na bieżąco dokonywały oceny odpowiedzi kandydatów.

Coraz częściej nowe technologie są wykorzystywane także do przeprowadzania ćwiczeń. W przypadku niektórych – jest to naturalne i pozwala na jeszcze lepsze odzwierciedlanie specyfiki pracy. Dotyczy to przede wszystkim ćwiczeń “In-basket” oraz “Case Study”. W przypadku “In-basket” pracujemy na komputerze odbierając maile, pozyskując informacje, analizując dane. W pracy też zwykle działamy w taki sposób. W przypadku “Case Study” komputer umożliwia nam pozyskiwanie potrzebnych informacji, przygotowanie prezentacji – i także odzwierciedla to sytuacje “z życia”.

Na rynku dostępne są także narzędzia do przeprowadzania symulacji rozmów online – animacje, nagrania video pokazują sytuację, uczestnik udziela odpowiedzi spośród dostępnych opcji lub jego zachowania i wypowiedzi są nagrywane kamerą. W “normalnym” życiu menedżer nie dostaje alternatyw do wyboru – sam podejmuje decyzje i określa swoje działania. Dlatego nie zawsze możliwe jest zachowanie realizmu sytuacji.

Ćwiczenia online stwarzają wiele szans, ale niosą także ze sobą zagrożenia. Z jednej strony pozwala to na ograniczenie kosztów sesji, z drugiej – może uniemożliwić ocenę niektórych kompetencji / zachowań.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat aktualnych trendów w zakresie Assessment Center – pobierz raport zawierający informacje przedstawiane przez prelegentów na konferencji dotyczącej AC w USA, która odbyła się w 2014 roku. Napisz do nas na adres: sp@sp.pl w tytule wiadomości wpisując „Raport” a zostanie on przesłany na Twoją skrzynkę.*

* Wysyłając do nas maila wyrażasz zgodę na wysyłanie newslettera i przetwarzania danych w celach marketingowych przez firmę Strategie Personalne oraz SP SD Management.